UNIVERSIDAD HISPANOAMERICANA
ADMINISTRACION 1
Lic. Hernán Alfonso Vargas Ramírez
ADMINISTRACION 1
Lic. Hernán Alfonso Vargas Ramírez
SEMANA 10 TEMA 6
INTEGRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEFINICION
—La función gerencial de integración de
personal o staffing se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura
de la organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo,
ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover,
evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar, o
desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes ac- tuales de los puestos para que cumplan
sus tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto, eficacia.
FACTORES QUE AFECTAN LA
INTEGRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
—La cantidad de gerentes necesarios
en una empresa depende no sólo del tamaño de ésta, sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de
expansión y la tasa de rotación del personal gerencial.
—Muchos factores situacionales
afectan el proceso efectivo de integración de personal los externos incluyen el nivel educativo, las actitudes
que prevalecen en la sociedad (como la actitud hacia el trabajo), las muchas
leyes y reglamentos que influyen en la integración de personal de manera directa, las condiciones económicas y la oferta y demanda de
administradores fuera de la empresa.
. También hay muchos factores internos que la afectan, entre ellos las metas organizacionales, las tareas, la tecnología, estructura de la empresa, el tipo de personas contratadas por la empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de compensaciones y los diversos tipos de políticas.
Son las alternativas de que dispone un administrador de recursos humanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacantes dentro de la empresa.
Reclutamiento Candidatos espontáneos.
(termina con la recepción Medios de comunicación.
de solicitudes) Agencias de empleo y asociaciones profe.
Instituciones educativas.
Agencia de suministros de personal
SELECCION DE PERSONAL
Procedimiento
para presentar a los nuevos empleados en la organización
y ajustarse
a
SOCIALIZACION
DISEÑO DE SISTEMA DE RECOMPENSA.
El trabajo
efectuado
por cada uno de los colaboradores
de la empresa implica
una
remuneración correspondiente.
¿QUÉ ENTEDEMOS POR REMUNERACIÓN?
. También hay muchos factores internos que la afectan, entre ellos las metas organizacionales, las tareas, la tecnología, estructura de la empresa, el tipo de personas contratadas por la empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de compensaciones y los diversos tipos de políticas.
DETERMINAR LA CANTIDAD DE RECURSOS GERENCIALES
DISPONIBLES.
—Mantenerse al frente del potencial
administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de
inventario (también llamado organigrama de reemplazo de administradores), que es
simplemente el organigrama de una unidad en el que se indican los puestos
gerenciales y se los vincula con la posibilidad de promoción de cada ocupante.
POLITICA DE COMPETENCIA ABIERTA
—Una política de competencia abierta es un mejor
y más honesto medio para asegurar la competencia gerencial que la promoción obligatoria interna; sin embargo,
pone a los gerentes que la utilizan en una obligación especial: si debe protegerse la moral al aplicar una política de competencia abierta, la empresa
debe tener métodos justos y objetivos para evaluar y seleccionar a su gente; también debe hacer todo lo posible para
ayudarles a desarrollarse de manera que puedan calificar para promoción.
ACTIVIDADES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Planear
Desarrollar
Evaluar
Compensar
Controlar
1- Planeación
de
Recursos
Humanos
Es una técnica
para determinar
(en forma sistemática) la provisión y demanda de
empleados
que tendrá
la organización;
con base a los objetivos generales de la
organización.
Visión global
del proceso
de planeación de los Recursos
Humanos
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Definición
“Proceso
de identificar
e interesar
a candidatos capacitados
para cubrir
las vacantes
que
surjan
en la organización”.
Este
proceso
comienza
con la búsqueda
de candidatos
y termina
cuando
se reciben
las
solicitudes
de empleo”
—El reclutamiento
supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la
organización. Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con claridad
los requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con las
funciones, para facilitar el reclutamiento externo.
MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Son las alternativas de que dispone un administrador de recursos humanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacantes dentro de la empresa.
Reclutamiento Candidatos espontáneos.
(termina con la recepción Medios de comunicación.
de solicitudes) Agencias de empleo y asociaciones profe.
Instituciones educativas.
Agencia de suministros de personal
SELECCION DE PERSONAL
Proceso mediante el cual los empleados
potenciales son
sometidos
a una serie de pruebas; por medio de
las cuales,
se podrá realizar
una “prognosis” del sujeto,
acerca
de su futuro
desempeño
en la empresa.
El
objetivo
primordial
de la selección
de personal: elegir,
entre las personas
reclutadas,
aquellas
que son más idóneas
para cubrir
las vacantes (potenciales)
que surgen
en una organización.
—En el enfoque
de selección se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos, en tanto que el enfoque
de colocación evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le
encuentra, o hasta se le diseña, un puesto adecuado.
—La promoción es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades
y que requiere habilidades más avanzadas, casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
INDUCCION: Es un proceso de SOCIALIZACIÓN
las exigencias
de la empresa.
Implica
enseñar
a los nuevos empleados
las actitudes, estándares,
valores
y conductas
que espera
la organización
de él o ella.
UN RESUMEN DEL CONCEPTO.
“ "El programa
de inducción
al nuevo empleado
pretende
ubicar
a éste
dentro
de un medio que desconoce
casi por completo,
el propósito
del administrador
de Recursos
Humanos
es dar la información
referente
a normas
y políticas,
por medio del establecimiento
de planes
y programas
cuyo objeto
será acelerar la
integración
del individuo,
en el menor tiempo
posible
al Grupo
de trabajo
y a la organización
en general
…”
ORIENTACIÓN
—La orientación incluye presentarle a los nuevos
empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas. Las empresas grandes
casi siempre tienen un programa de orientación formal que explica estas características de la compañía: historia, productos y servicios, políticas y prácticas generales, organización (divisiones, departamentos y ubicaciones geográficas), beneficios (seguros, retiro y vacaciones), requisitos de
confidencialidad y secretos profesionales (en especial respecto de contratos de
defensa), así como seguridad y otros reglamentos.
—La socialización
organizacional se define de diversas maneras, una panorámica mundial incluye tres aspectos: la adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento
apropiados y el ajuste a las normas y los valores del grupo de trabajo.
CAPACITACION DEL TALENTO HUMANO
Proceso de
enseñanza-aprendizaje que
involucra dos partes:
la
empresa, como
proveedora del
entrenamiento
por
medio
de
sus
facilitadores,
y
a
sus
colaboradores,
como
aprendices.
PROPOSITOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACIÓN
1.
Difundir,
reforzar y actualizar
la cultura
de la
organización.
2. Mantener
actualizado
al personal
de su ámbito
de
especialización
laboral.
3.
Elevar
los niveles
de desempeño.
4. Contribuir
a la resolución efectiva
de los problemas.
5.
Proporcionar
habilidades para
desempeñar
otro
puesto.
6.
Contribuir
al desarrollo
integral
de los individuos.
¿QUÉ ES EL DESARROLLO?
Desarrollo
es
el
esfuerzo
sostenido
por
mejorar
el desempeño
actual
o
futuro
de
los
colaboradores de la
Empresa,
mediante
el
incremento
de conocimientos,
el cambio
de
actitudes
o
el
mejoramiento
de sus habilidades.
3-¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.1 Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. La dedicación y la disciplina, son claves para un óptimo desempeño laboral. Así como la presencia de los valores y competencias.
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La
evaluación
del desempeño
se puede utilizar
para diversos propósitos:
decisiones
sobre compensaciones,
retroalimentación
del desempeño,
decisiones
acerca
de la capacitación y adiestramiento, ascenso
o promociones
y traslados
o transferencias.
Por
lo general,
la forma de cómo se evalúa
el desempeño
en la organización
incide
directamente
en el comportamiento
de los Trabajadores.
EVALUACION DEL PERSONAL
Es eñ resultado de juzgar a un empleado en cuanto a su capacidad para llevar a cabo un trabajo, un proyecto u otros programas.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los indicadores de desempeño son los factores a considerar para realizar la evaluación de un trabajador. Cada puesto puede tener sus propios indicadores de desempeño.
—El modelo simplificado de la evaluación del desempeño indica tres tipos de evaluaciones:
—1. Una revisión amplia.
2. Revisiones periódicas o de progreso.
—3. Monitoreo constante.
—Existe un acuerdo general de que la
evaluación formal amplia debería realizarse al menos una vez al año, pero hay quienes sugieren que ésta debería hacerse con mayor frecuencia.
—Lo importante es que la revisión formal exhaustiva se complemente
con revisiones de progreso o periódicas frecuentes, que pueden ser breves y relativamente informales, pero
ayudan a identificar los problemas o barreras que entorpecen el desempeño eficaz; también mantienen la comunicación abierta entre el superior y los
subordinados; incluso permiten reordenar las prioridades y renegociar los
objetivos si hay cambios en las situaciones que lo ameriten.
—Por último está el monitoreo
constante del desempeño. Con este sistema, cuando el desempeño se desvía de los planes no se tendrá que esperar hasta la revisión periódica para corregirlo, pues el superior
y el subordinado analizan la situación de inmediato para que puedan tomarse acciones correctivas al momento e
impedir que una pequeña desviación se convierta en un problema importante.
DISEÑO DE SISTEMA DE RECOMPENSA.
remuneración correspondiente.
Según
estudios
efectuados,
Si bien es cierto
la remuneración
no es sólo
el único
satisfactor
que un empleo
produce,
éste sigue siendo
el satisfactor
más importante.
De
ahí que las organizaciones
independientemente
de su giro u objetivos.
Se debe preocupar
por tener un sistema
eficaz
de remuneraciones.
¿QUÉ ENTEDEMOS POR REMUNERACIÓN?
La remuneración
o compensación
es “la gratificación que
los empleados
reciben
a
cambio
de su labor”. incluyen
los sueldos,
prestaciones
y cualquier
otro pago que perciba
el trabajador
por el trabajo
realizado.
Esta
actividad
de los administradores
de recursos humanos
es la que provee
en gran
medida
la satisfacción.
OBJETIVOS DE UN ADECUADO SISTEMA DE REMUNERACIONES.
1. Contratar personal
calificado.
Las compensaciones
deben ser suficientemente
atractivas para
atraer
solicitantes
de empleo
altamente
calificados.
2.
Retener
a los buenos
empleados.
Un nivel de remuneraciones
competitivo
hace que la rotación
de personal
disminuya
o sea mínima.
3.Alentar
el desempeño
adecuado
y la mejora
continua.
La remuneración
debe reforzar
el cumplimiento
de las responsabilidades,
con ello se premiará
a quien verdaderamente
logre buenos
resultados
y se reforzará
su actitud
positiva
para que se mantenga
en el futuro.
4. Controlar
los costos.
Una de las erogaciones
más importantes
de una empresa
está en el rubro de
los servicios
personales
(remuneraciones
y sueldos).
5.
Cumplir
con las disposiciones
legales.
Es muy importante
que el sistema
de remuneraciones cumpla
con todas las disposiciones
legales
aplicables,
esto evitará
problemas
en la organización.
ADMINISTRACION DE LA FUERZA DE
TRABAJO DIVERSA
DIVERSIDAD.
Hablar de este concepto en las personas es referirnos a los
aspectos que nos hacen diferentes uno de otros, tales como
raza,
sexo, edad,
valores
y cultura,
mismas
que definen
en gran
medida
nuestro
comportamiento.
Es la administración de una fuerza de trabajo culturalmente
diversa mediante el reconocimiento de las características
comunes
a grupos
de empleados
específicos
mientras
se trata
a
esos empleados como personas y sus diferencias se apoyan,
nutren
y utilizan
en beneficio
de la
organización.
COMPONENTES DE LA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
MINORIAS RACIALES Y ÉTNICAS.
INMIGRANTES. 
DISCAPACIDADES FÍSICAS Y 
MENTALES
GÉNERO 
EDAD 
OTROS: Filiación religiosa, orientación sexual, expectativas y valores, niveles de habilidad, niveles de educación, clase económica, estilos de trabajo, función o posición dentro de la empresa.
ELEMENTOS DIRIGIDOS A UN PROGRAMA DE DIVERSIDAD
*
Conseguir
el
compromiso
del
director
general.
*
Incluir
la
diversidad
entre
los
objetivos
empresariales
de
la
organización.
*
Reconocer
y
atacar
las
preocupaciones
de
los
empleados.
*
Evaluar
la
justicia
de
la
remuneración
y
el
desarrollo
de
las
carreras.
*
Usar
con
cuidado
la
capacitación
en
cuanto
a
diversidad.
*
Celebrar
y
aprovechar
las
diferencias.
*
Incrementar
el
número
de
empleados
diversos.
*
Concentrarse
en
la
diversidad
en
cualquier
cambio
que
se
planee.
.